Kural olarak, işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi ayrık olmak üzere, aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Ancak, işçi ve işverenin anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde de dağıtılabilir. (İK1 m.63/I-II).
Fazla çalışma, İK’nında yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ancak, üstteki paragrafta belirtilen denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma olarak sayılamaz. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ise, yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalar olarak kabul edilir (İK m.41). Fazla çalışma süresi en fazla toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatle sınırlandırılmış olup, kural olarak bu çalışmalar için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma ile genel tatil çalışmasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışma ve tatil çalışmasının yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma ve genel tatillerde çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirttikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.2
Uygulamada ve doktrinde, mavi yakalı işçilerin fazla çalışmalarıyla ilgili sorun fazla yaşanmamakta olup, beyaz yakalı işçiler için çeşitli görüşler ileri sürülmektedir.
Beyaz yaka; bedensel değil daha çok zihinsel gücüyle masa başı çalışan işçilerdir. Beyaz yaka daha çok yönetim ve araştırma geliştirme işlerinde çalışmaktadırlar.
Yargıtay inancına göre, iş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırılık oluşturur.3 Yargıtay’ın diğer bir içtihat metnine göre de; “İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici var ise işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlemesi söz konusu olmayacağından kanunda öngörülen çalışma saatlerini aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. Bu bakımdan yönetici olarak çalışan işçiye başkaca bir amir, şirketin yöneticisi, yönetim kurulu üyesi vb. tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediği belirlenmelidir. Davacının çalışma saatlerini kendisi belirleyen, bağımsız çalışan üst düzey yönetici olup olmadığı tanık beyanları ile tam bir netlik kazanmamıştır. Yukarıda anılan ilkeler nazara alınarak, bölge operasyon sorumlusunun görev kapsamı, çalışılan dönem itibariyle organizasyon şemasına göre şirketteki yeri ve konumu değerlendirilerek, gerekirse bu konuda tanıklarda yeninden dinlenmek sureti ile davacının çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği, emir ve talimat aldığı başka bir amirinin bulunup bulunmadığı belirlenerek sonuca gidilmeli iken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 4
Yeni yılda; mutluluk, esenlik, başarı ve sevinçler yaşamanız dileğiyle, en içten saygılarımızı sunarız.
1 4857 Sayılı İş Kanunu
2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.01.2019 tarih, 2015/29688 Esas ve 2019/722 Karar sayılı İçtihat Metni, https://karararama.yargıtay.gov.tr (Erişim tarihi: 29.12.20223)
3 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.09.2014 tarih, 2012/36446 Esas ve 2014/27623 Karar sayılı İçtihat Metni, https://karararama.yargıtay.gov.tr (Erişim tarihi. 29.12.2022)
4. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 21.05.2018 tarih, 2017/13123, Esas ve 2018/12532 Karar sayılı içtihat metni
