Çalışanlara imzalatılan “rekabet etme yasağı” hükümlerinin elbette hukuki sınırları mevcut. Bizim hukukumuzda genel kural Türk Borçlar Kanunu ile belirlenmiş; istisnalar hariç iki yıl süreyle sınırlandırılmış, coğrafi alan sınırlaması gerektiği belirtilmiş, işçiye aşırı külfet getirmemesi gerekmiş, yazılılık şartı getirilmiş ve faaliyetin kapsamı bakımından değerlendirilmeye tabi tutulmuş. Ancak hâkimlere rekabet yasağının geçerliliğini ölçmek için “geniş takdir yetkisi” de getirilmiş. Hâkim en başta, çalışanın ekonomik geleceğini tehlikeye düşürüp düşürmediğine ve sonra diğer koşullara bakabiliyor.
Konu bakımından somut deliller öne koymanız gerekiyor. Aksi halde, eski çalışanın yeni şirketinde sizin iş sırlarınızı kullanarak haksız menfaat elde ettiğini öne süremiyorsunuz. “İş sırrı” kapsamının ne olduğu dahi, yargı kararlarıyla irdeleniyor. Genel geçer bilgileri “iş sırrı” olarak iddia edemiyorsunuz. Müşteri bilgilerini elde ederek yeni şirketinde haksız rekabet yarattığını iddia edecekseniz, “bu portföyü kullanarak rekabette öne geçtiğini” varsayımlardan öte somut delillerle göstermeniz gerekiyor. Pratik olarak, iş ilişkisi başlarken veya devam ederken imzalanılan iş sözleşmeleri ve iş sözleşmesi feshedilirken imzalananlar olarak ikiye ayırabiliriz. İlk sıradaki tür, daha ağır geçerlilik denetimine tabi tutuluyor. Örneğin kanuna göre; haklı sebep olmadan işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından iş sözleşmesi feshedildiğinde, rekabet yasağı sözleşmeleri sona eriyor. İş mahkemelerinin uyuşmazlıklara bakış açısı düşünüldüğünde, rekabet yasağı sözleşmesinin aslında iş hukuku uyum sürecindeki başarılara sıkı sıkıya bağlı olduğunu buradan da görebiliriz.
Durum her zaman bu kadar işveren aleyhine değil tabi. Yine örnek bir kararda, istifadan birkaç ay sonra eski iş arkadaşlarıyla rakip şirket kurarak eski işverenin müşterileriyle ürün satışı yapan eski çalışanın aleyhine Ticaret Mahkemesi, tazminata hükmediyor. Ancak bu olayda da, rekabet yasağı sözleşmesindeki cezai şartın geçersiz olduğunu belirtiyor, çünkü personelin iş sözleşmesindeki cezai şart maddesi “tek taraflı” olarak düzenlenmiş (yani sadece işçi aleyhine cezai şart getirilmiş, ama işverenin ihlallerine ceza yok) ve tek taraflı cezai şart maddesi, bir hizmet sözleşmesi olduğu için, geçersiz kılınmış. 20 Bin Dolarlık cezai şart maddesi reddedilince, şirket davayı kazansa da sadece bin liralık tazminata hükmedilmiş. Sözleşmelerde kullanılan ifadeler ve hukuk tekniğinin daha sürecin en başından ne kadar önemli olduğunu yine ve yine görüyoruz.
Rekabet yasaklarının sınırlamalara tabi olması sadece bizde rastlanan bir durum değil. Almanya’da da bize benzer bir limit var. Amerika’da inovasyonun beşiği Kaliforniya’da hukuk sistemi 1872’den beri rekabet etmeme sözleşmelerini büyük ölçüde geçersiz kılıyor ve insanların bu yüzden iş değiştirme ile yeni girişim kurma konusunda daha esnek hareket ettiği, bunun da ekonomik büyüme ve yaratıcılığı tetiklediği belirtiliyor. Geçen sene ABD’de federal olarak tüm eyaletlerde rekabet etmeme hükümlerinin yasaklanması istendi ve mevzuat düzenlemesi yapıldı, ancak hâkimler ilgili düzenleyici kurum FTC’nin yetkisini aştığı gerekçesiyle kuralı durdurdu. Dolayısıyla bu; kapsamın, sınırların, “rekabetin geliştirici gücü” ile “işverenlerin haklı talepleri” arasındaki dengenin iyi düşünülmesi gereken hassas bir konu.
